ぎっくり腰専門アークス整体院

腰の怪我で仕事ができない職員を休ませられるのか?

結論:社会から淘汰されないためには「決断」が必要である

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今回は会社経営者の質問です。職員さん(以下「労働者」)で、仕事中に腰を怪我した方がいるそうです。
勤務中に腰を怪我した人
ところが、どうやら労働者側は、腰痛がありながら、根性で杖をつきながらも出社されています。働きぶりを見ているとヨロヨロと力なく、作業が一向にはかどっていません。
腰の痛めた人
経営者の立場では、本音では「給料泥棒だから休んでもらいたい」と考えています。

接客業

こういった悩みを抱く経営者は、おそらくは「接客業」なのだと思います。接客業は、労働者の働きぶりを客観的に評価するのが難しいです。タイムカードで労働時間を管理するぐらいしか明確な基準がありません。

例えば「営業職」ならば、販売成績を数値化できます。「販売数」や「売り上げ」が各個人で細かく指標にできます。成績が悪ければどの会社も「つるし上げ」をします。全社員が見ている前で、厳しく営業成績を指摘します。そして、営業成績トップの社員は他の社員の前で「褒賞」をします。数値化できる指標があると明確なので、簡単に褒めたり、指導できます。

仮に営業成績が悪ければ、給料も下がります。下げても客観的な事実に基づくので、だれも不服を抱きません。こういった働きぶりを客観的に評価する基準がないと、今回のように労働者が腰痛によって満足に働けなくとも、不満を抱きつつも給料を払い続けます

そもそもの問題点は「客観化できる指標がない」ことです。とは言っても、どうもできない部分があります。例えば、コンビニで働けば、レジ打ちを何人こなそうともそれを数値化できません。レジが複数あったとすれば、レジ打ちの早い場所にお客さんは流れて行きます。結果的には腰痛で作業が遅い人のレジにはお客さんは並びません。すると、事実として腰痛患者が楽をして、健康な人が苦労を背負います。これでは、職場に「不公平感」があります。

流れ

どのような職場にも作業の「流れ」があります。例えば道路だってそうです。60KM./Hの制限の場所で、時速20キロで走っても問題はありませんが、正常な道路の運航を妨げてしまいます。仕事にも流れがあります。

例えば、レジ打ちなら他の人と同じペースでお客さんをさばいてもらわないといけません。接客業ならば、「お客さんのペース」もあります。例えば高齢者の場合はレジでモタモタするでしょう。そのため、多少の流れの停滞はあります。

こういった多少の停滞は仕方がないものです。経営者の方も、流れの停滞が見られたときに、それが腰痛によるものなのか?客側の問題なのか?きちんと分析をするべきです。例えばレジに並んでいる客層を観察します。客層の年代が他の社員さんと同等で、作業内容も同じなら、そこで初めて停滞の原因は腰痛にあると言えます

経営者が、この観察をしないで、指摘をしたらなんと思うのでしょうか?例えば、
「キミ!作業が遅いよ!どうなっているの!」
指摘を受けた労働者は、疑念を抱きます。内心では、
「職場を見もしないで何が分かるというのだ!」
と、確実に反発します。この状況で、一方的に仕事を休ませて帰らせたら、どうなってしまうでしょうか?他の職員さんも不安を抱くはずです。例えば、
「私も、帰らされてしまうのか?」
不安で胸がドキドキする人
と、その職場で働くのが怖くなってしまうでしょう。経営者の立場を考えると、労働者をクビにしたり、一方的に休ませたりするのは、経営上やむを得ない部分はあります。言うべき場面では、例え他の職員の手前でもきちんと指導するのが経営者の役目です。

例えば、職員が会社のお金を横領している場面を目撃したとします。そうしたら、クビはもちろん、警察に通報し、しかるべき対処をするべきです。周囲の目を気にしてはいけません。

労働力になっていないのが明らかなら、休ませるべきです。ただし、休ませる基準が不明確なまま、一方的に「勤務停止」を告げられたら、だれもが納得しないです。単に経営者の「機嫌」が悪いだけの「わがまま」に見えます

最低限行っていただきたいことは以下のことです。上から順に行います。

◆勤務停止の条件

  1. 経営者、もしくは監督者の「現場確認」:勤務停止を告げる者が直接現場の状況を確認すること。
  2. 停滞の原因確認:停滞は、労働者の腰痛によるものか?それとも、お客さんや他の原因によるものなのか?
  3. 停滞が起こっている事実の指摘:停滞がいつどのような場面で生じているのか?具体的に、労働者に指摘する。
  4. 停滞の改善指示:具体的な改善内容を指示します。改善しなかった場合はどういった対処をするのか?今後の契約内容などを見直す旨を告げます。
  5. 勤務停止

このように段階的に行うのが良いのだと言えます。

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法律的には

詳しい法律面での相談は専門家に求めるべきです。ただ、常識的に考えると上記の手続きを取った上で勤務停止する分には問題はないと思います。もし仮に腰痛や持病が原因で停滞に陥った職員をクビや勤務停止に出来なければ、会社は余計な人件費を払い続けて倒産します。

懸念するのは、腰痛の有無に関係なく、そもそも停滞があった可能性です。例えば、十分な作業の説明が事前に成されていなかったり、十分な作業スキルが養われていない可能性はなかったでしょうか?また、もともと労働者が高齢者で体力がなかったとします。まともに働けないのを分かっていながら、雇用した場合は、指導をしても改善できません

作業の「行程」や「内容」は指導の余地があります。しかし、作業の「速度」は指導しても改善できないです。体力面はどうしても「個人差」があります。高齢労働者は年々体力が衰えます。衰えはあっても伸びはありません。したがって雇用する場合には相当慎重になって判断しなくてはなりません。こういった改善の余地のないものを理由に仕事を退職させたり、休ませるのは難しいです。

あくまでも勤務を停止させて休ませる判断は、病気や怪我など自然治癒が期待されるものにだけ有効です

多くの事例では

僕がこれまで見た事例では、腰痛があっても定められた業務が果たせるなら、そのまま働かせているのが実情です。腰痛を理由に仕事ができないケースでは、回復まで休んでもらいます。働けない期間の給料は「雇用保険」の休業補償から賄います。休業補償の支払われている期間中に復帰が出来なければ、最終的には「クビ」にしています。業務にならなければクビにするのは、やむを得ない判断です。

そして、労働者側がクビや出社停止に納得しなければ最終的には裁判をして争っています

ただし、こういった裁判に関しては大部分は、労働者側が「泣き寝入り」しているのが実情です。何事もそうですが「裁判を辞さない覚悟」で物事に臨む人は得をしています。中途半端な対応をし、働けない人に賃金を支払い続けている人ほど損をします。

「文句があったら裁判でも何でもやってください!」
の態度を貫いている人は、気の弱い人や、裁判費用などの面倒を嫌う人よりも得をするのが実際です。

淘汰

やはり、仕事ではどのような事情があろうとも、働く人が自分の役割をキチンと果たさないと、社会から「淘汰」されます。その労働者をクビにせずにいれば、会社の業績は落ちます。健康な労働者に負担がのし掛かり、職場に「不公平感」を生じます。

なので腰痛を理由に業務が出来ないときに、営業成績を明確にできない職種では、周囲の批判を恐れずに決断しないといけないときがあります。高齢者や腰痛などの持病を抱えた人では、健常者と同じ仕事を果たせません。公平な職場を保つのも経営者の仕事であるはずです。

結局のところ、腰痛の労働者に対して改善命令を出して、業務を他の健常者と同等にしてもらえないならば、批判を覚悟の上で決断をするべきです。あいまいにするほど、職場の不公平感は大きくなり、「規律」が維持できなくなります。早くに手を打たず、事態を静観するほど状況は悪化します。収拾に手を焼くはずです。

後ろめたい

経営者の方々の立場では、労働者をクビにしたり、出社を停止すると、労働者の「家族」が路頭に迷うと想像されるはずです。
貧困な家族

ところが、仮にそういった決断をせずにいるとどうなってしまうでしょうか?会社の経営では経費の一番を占めるのが「人件費」です。労働者に払う給料が経費のトップを占めます。働けない人を助けようと、労働力にならない人に給料を払えば、会社の経営が傾きます。
経営悪化

すると、健康に職務を果たして働いている従業員さんすべてが生活が成り立たなくなります。経営者は、会社の生き残りのために働けない人を助けるべきではありません。働けない人を助けるのは、「国」や自治体の役割です。国や自治体ぐらい大きな規模でないとできないことを一企業の経営者がすべきではありません

本来は社会で役割を果たせなくなった人は、いかなる事情があろうとも淘汰されるのは仕方がないです。むやみに助けるのは「自然の摂理」に逆らいます。自然界では病気や怪我を負って食べて行けなくなれば、飢えて死にます。悲しいですけど、それがすべてです。助けてあげられません。助ければ自分が飢えてしまいます。結局は、それぞれが自分の役割を見つけて果たして行くだけです。社会で果たす役割がなくなれば自然と命も尽きてしまうものです。

経営者の皆さんが気に病む必要はありません。どの経営者もそう判断するのは事実ですし、避けられない判断なのですから。

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